月刊誌『人材教育』2013年08月号

氷河期世代である1970年代後半生まれの世代が
マネジャーになり始めています。

彼・彼女らは特に教えたり教えられたりした経験が少ない傾向にありますが、
その一方でマネジメントと仕事の難易度は、どんどん上がっています。
もう“昇格後は自分で育て”という時代は終わり、
新任・若手マネジャーが成長できるよう、企業が仕組みをつくって
支援すべき時代が本格的に到来したのです。

では、支援の仕組みとはどんなもので、どうつくり上げられるのか。
識者の知見と企業の事例から考察します。

人材教育 The Movie ~映画でわかる世界と人~ 第11回
「街の灯」

「街の灯」 1931年 米国 プロデューサー・監督・脚本・作曲・編集:チャールズ・チャップリン

めざせ☆経営型人事 書籍に学ぶビジネストレンド 第5回
マネジメントの極意はスポーツ界の名将に学べ

ビジネスのトレンドを知っておくことは、経営や人材を考えるビジネスパーソンにとって必須。本連載では、データバンクに勤め、1日1冊の読書を20年以上続けてきた、情報のプロが最新のビジネストレンドと、それを自分のものにするためのお薦めの書籍を紹介する。

巻頭インタビュー 私の人材教育論
「知は体で生かせ!」
“現場力”という会社の底力の鍛え方

トラック輸送、鉄道輸送、船舶輸送、物流センター等、物流を中心に幅広く事業展開するセンコー。流通、住宅、ケミカルの各業界向けの物流で抜きん出ているだけではない。「物流」の枠を越え、商流、流通情報といったあらゆる領域でソリューションサービスを提供し続けている。仕事に「枠」を設けず、イノベーションを起こし続ける独自の人材育成について、福田泰久社長に伺った。

特集 “自分で育て”は無理な時代
新任・若手マネジャー成長支援の仕組み

氷河期世代である1970年代後半生まれの世代がマネジャーになり始めている。彼・彼女らは特に教えたり教えられたりした経験が少ない傾向にあるが、その一方でマネジメントと仕事の難易度は、どんどん上がっていく。職場にはミドルだけでは解決できない問題があふれている。もう“昇格後は自分で育て”という時代は終わった。新任・若手マネジャーが成長できるよう、企業が仕組みをつくって支援すべき時代が本格的に到来したのである。

Opinion 1 “追いつめない”支援のススメ 「弱さ」を認めるところから始まるマネジャー育成

バブル崩壊後の就職氷河期時代に就職した30代、40代が管理職となり、「新任・若手管理職が育たない/成果を上げられない」という声が聞かれるようになってきた。  中原淳氏は、過去数年の実証研究に基づき、新任・若手管理職を育成するためには、「人事・育成担当者、さらには経営者が管理職育成についての意識を変える必要がある」と話す。人事・育成担当者は、マネジャーの成長に対してどのような支援ができるのだろうか。

Opinion 2 必要なのはリーダーシップ教育
自ら考え判断し行動する経験を与え
抱え込ませない配慮をせよ

就職氷河期世代の新任マネジャーは、後輩を指導した経験が少ない。にもかかわらず、短期の成果を求められている。こうした環境に置かれた新任マネジャーは何をすればいいのか。また、そうした新任マネジャーを支えるために、人材開発部門は、どのような支援を行えばよいのだろうか。  ASTD日本支部理事兼リーダーシップ開発委員会委員長を務め、『マネジャーになってしまったら読む本』の著者でもある永禮弘之氏に聞いた。

CASE.1 アサヒビール 武者修行系研修のマネジャー育成効果
異業種への武者修行で得られる
次世代リーダーとしての学び

「武者修行研修」という、何とも勇ましいネーミングの研修を行っているのが、ビール業界大手のアサヒビールだ。次のリーダーとなる社内人材を、ビールとは縁もゆかりもない異業種に出向させ、1年間にわたって“鍛えてもらう”この制度。その制度を中心に、新任・若手マネジャーへの教育・支援策について話を伺った。

CASE.2 オリエンタルランド 「強化」ではなく「支援」 組織・多面診断やメンター制度――
内省機会と精神的支えを豊富に用意

組織診断や多面診断、メンター制度等、新任マネジャーへ手厚い施策を行っているオリエンタルランド。その施策の数々を貫くのは、同社ではマネジャーの「強化」ではなく、「支援」を行うのだという骨太の方針だった。  「オリエンタルランド流 新任マネジャー育成・支援法」とは。

CASE.3 ファイザー マネジャーに効果的効率的なトレーニングを! 現場の実践の中で役に立つ内容と
上司のOJTを組み込む内製研修

ファイザーでは新任・若手マネジャーを育てるため、より現場の要求に沿った研修を提供できる仕組みづくりを行っている。ここ3年は「必要な人に、必要な時に、必要な研修プログラムを提供する」をコンセプトに、社員育成研修のパッケージ化を推進。  新任マネジャーには1年間の「新任管理職研修」と2年間の「新任ラインマネジャー研修」という長期パッケージを用意した。そこには、上司によるOJTもプログラムとして組み込んでいる。

管理職は現場最前線の
経営者であるべきだ

若手、中堅、ベテラン社員─現場ではそれぞれが重要な役割を担っている。だが、現場の活性化、生産性の向上のカギを握るのは、やはり管理職だ。その管理職が、自分のスタイルを確立できず、活きたマネジメントを行わなければ、組織は正しく機能しない。今回、人材パワーアップコンサルティングの二宮靖志氏に、管理職養成法について、お話を伺った。

高まるニーズを受けて
グローバル展開を加速 JMAM eラーニングライブラリ®

日本企業にとって、グローバル人材の育成は喫緊の課題となっている。この課題解決を、さまざまな形で支援しているのが日本能率協会マネジメントセンターだ(以下、JMAM)。なかでも“eラーニング124コース※ が定額で1年間使い放題”という手軽な学習スタイルが人気の『JMAM eラーニングライブラリ®』(以下、ライブラリ)では、企業の要望に応える形で積極的に「グローバル展開」を図っている。進化を続けるライブラリについて、同社の阿部洋一氏、澤野いずみ氏にお話を伺った。※2013年7月現在

中原淳の学びは現場にあり! 第22回
「落語家はなぜ噺を忘れないのか」
柳家花緑さんに聞く落語の学び方

柳家花緑さんは、落語界をリードする若手実力派のひとり。落語の公演で全国各地を飛び回りつつ、テレビや舞台などでも幅広く活躍し人気を博している花緑さんは11人の弟子を持つ師匠でもあります。そんな花緑さんに落語の学び方、そして落語の教え方についてお話を伺いました。

ワンワード論語 第12回
「恕」

ビジネスで決して用いることのないワード。それなのに、ビジネスや家庭など人間社会において絶対に欠かせない心くばり、それが「恕」、思いやりです。

社労士に聞く“職場あるある” 管理職のもやもや解決 第5回
「いじめる社員?」

円滑な職場運営は管理職の重要任務の1つ。けれども、さまざまな人が集う職場では日々問題が起こります。中には、手を出しにくいデリケートな問題も。かといって、放っておくと大事に発展することもあります。どうすべきか、もやもやと悩んでしまう管理職も多いことでしょう。ここでは、社労士のところによく持ち込まれる管理職の悩みをピックアップ。人事にも把握しておいてほしい、解決方法を紹介していきます。

人材教育最前線 プロフェッショナル編
考える力と自発性を導き出す
人事が成すべき教育の追求

高い専門性と技術を武器に、四輪・二輪車部品を国内外のメーカーに提供する山田製作所。“世界一級品”のものづくりをめざす同社が求めるのは、“自責で捉え、自ら考え、自ら行動する”人材だ。総務部人事課課長の星野和彦氏は、そんな山田製作所の人事・教育体系をつくり上げてきた中心人物。教育熱心な前社長・現社長とともに独自の教育施策を実行してきた。だが、星野氏は「私自身、まだまだ学ぶべきことがたくさんある」と語る。その言葉には“人事としてありたい姿”を求める揺るぎない信念と、社員への思いが宿っていた。

ここから始める!ポジティブメンタルヘルス 第4回
人事でつくることができる仕組み
職場活性化への具体的なヒント

依然として悩ましい職場のメンタルヘルス問題。“未然防止”が重要になる今、人事部門がどう考え方を見直し、動けばいいかを、すぐ使える具体的なツールも含めて紹介する連載です。

人事の職場拝見! 第31回
ビジネスパフォーマンス向上のソリューション
変化に強い企業力をつくる教育改革

エヌケーケーシームレス鋼管が求めるのは、“文化や習慣の異なるグローバルな環境の中でも、企業目的に適う価値を生み出せる人材”である。その実現のために、既存のプログラムを見直し、“本当に求められる教育”を模索する人事部。同社の教育は、今まさに分岐点に立っている。