月刊誌『人材教育』2016年10月号

今月号の特集は「その人事ローテーションは、戦略的なのか」です。

多くの日本企業では、定期的な人事異動によるジョブローテーションが行われています。
しかし、そのローテーションは、
本当に会社や社員の成長につながっていると言えるでしょうか。

曖昧な戦略のまま、社員が納得できないローテーションを繰り返していては、
社員も組織も疲弊してしまうでしょう。

そもそも、ローテーションは本当に必要なのでしょうか。

この特集では、人事ローテーションについて専門家に意見を聞くと同時に、
ローテーションという仕組みに
戦略を持って向き合っている企業の事例を紹介します。

人材教育 The Movie ~映画でわかる世界と人~ 第48回
『イミテーション・ゲーム/エニグマと天才数学者の秘密』川西玲子氏 時事・映画評論家

「イミテーション・ゲーム/エニグマと天才数学者の秘密」 2014年 イギリス・アメリカ 監督:モルテン・ティルドゥム

めざせ☆経営型人事 書籍に学ぶビジネストレンド 第43回
人事担当者が持っておきたい「未来予測」の考え方

ビジネスのトレンドを知っておくことは、経営や人材を考えるビジネスパーソンにとって必須である。 本連載では、データバンクに勤め、1日1冊の読書を20年以上続けてきた情報のプロが、最新のビジネストレンドと、それを自分のものにするためのお薦めの書籍を紹介する。

巻頭インタビュー 私の人材教育論
公正な評価や粘り強い支援が
懸命に働く力と構想力を育む

宮城県仙台市に本社を置くアイリスオーヤマ。 その商品開発の方法やスピード、経営手腕は近年、注目を集めている。 具体的に、それを実現する人材開発や評価の仕組みはどうなっているのか。 また、東日本大震災を契機に旗揚げした「人材育成道場」に託した思いとは。 創業社長の大山健太郎氏が、人材教育哲学を語る。

特集 その人事ローテーションは、戦略的なのか?

多くの日本企業では、定期的な人事異動によるジョブローテーションが行われている。 しかし、そのローテーションは、本当に会社や社員の成長につながっているといえるだろうか。 曖昧な戦略のまま、社員が納得できないローテーションを繰り返していては、社員も組織も疲弊してしまうだろう。 そもそも、ローテーションは本当に必要なのだろうか。 人事異動は“当たり前”という考えをいったん脇に置いて、読み進めてほしい。

OPINION1 つながりから成長を狙う異動戦略
経験を獲得させ、
人と人、個人と組織を結びつける

複数の部署、複数の仕事を経験することは個人の成長にどんな変化をもたらすのか。 それにより、組織はどんな影響を受けるのか。 また、人と人とのつながりが増えることで生まれるものとは―― 最適な異動を実現するための戦略の描き方を聞いた。

OPINION2 必要なのは「目標管理」と「社員の意思」
日本企業の“都合のいい異動”は、
社員のエンゲージメントを下げるだけ

日本の企業では、当たり前のように行われる定期的な人事異動。 社員の能力開発制度として、長年支持されてきた手法だが、現代社会において、はたして本当に有効だといえるだろうか。 日米の企業事情に詳しい、ロッシェル・カップ氏に、旧来の人事異動の課題とその改善策を聞いた。

OPINION3 人手不足時代も見据えた仕組みに
“肥大化した総合職”に必要なのは
個別の制約に対応したローテーション

日本のローテーション制度は、そもそも管理職候補である総合職が少ない時代に導入されたものだった。 学習院大学の今野浩一郎氏は、総合職が溢れる現代に、従来型のローテーションをそのまま運用していては、不備が起こって当然だと指摘する。 現代に合うローテーションの仕組みを聞いた。

CASE 1 DeNA
適材適所でイノベーションを生み出す
迅速・的確な異動を実現する
ビジネスパートナー

モバイルインターネットサービス大手のディー・エヌ・エー(DeNA)は、著しく変化する市場に対応するべく、事業部の垣根を越えた大胆な人事異動を常時行う。 その実践をサポートするのが、「ビジネスパートナーグループ」の存在だ。 頻度の高いジョブローテーションの狙いと、ビジネスパートナーの役割について話を聞いた。

CASE 2 新生PIグループ
業界の常識にとらわれない!
“ローテーションをしない”戦略で
社員の努力と意欲を促す

金融業界では、数年おきに定期的な人事ローテーションを行うのが一般的だが、そんな常識にとらわれない独自の人事管理を行っているのが、首都圏の中堅・中小企業に特化して投融資サービスを行う新生PIグループだ。 150人の組織ながら、「ユニークなビジネスモデルで高い収益性を達成・維持している企業」として一橋大学大学院が運営する2015年度『ポーター賞』を受賞している。 その強さを支える要因の1つは、定期異動を行わないことにある。

CASE 3 Z会
「企業人であり、教育者であれ」
8つの職種のジョブローテーションで、
理念を体現するゼネラリストを育成

難関大学をめざす中高生を中心に人気のZ会では入社後、3~5年ごとにジョブローテーションを行う。 そのため、新卒採用は職種別ではなく総合職のみで行い企業理念に基づいた「ゼネラリスト」の育成に力を入れている。 柔軟性・共感力・コミュニケーション力を持ったのびしろのある人材育成の取り組みを聞いた。

ライフワークス 誌上×対談
「女性活躍推進」
これからの課題とは

2016年4月に女性活躍推進法が施行され、企業における女性活躍推進の取り組みは新たなフェーズに入ったと言える。 そこで、取り組みの現状や、これからの女性活躍の課題などについて、働く女性に関する豊富な取材経験を持つ、淑徳大学人文学部教授の野村浩子氏と、ライフワークス取締役の藤田香織氏が語り合った。

企業事例 うおいち
全従業員必修コースで修了率99.5%!
eラーニングライブラリ®を徹底活用

大阪市中央卸売市場を中心に近畿圏で水産物卸売事業を営む、うおいち。同社は、日本能率協会マネジメントセンター(以下、JMAM)が提供する定額制で学び放題のeラーニング「JMAM eラーニングライブラリ®」(以下、ライブラリ)を導入し、全従業員を対象に必修コースを設けて運用している。今回、同社総務部人事課課長の伊藤一彦氏に、ライブラリの活用法についてお話を伺った。

寺田佳子のまなまな 第10回
プロマラソンランナー 原田拓氏に聞く
「人生のフルマラソンの走り方」(後編)

前回から引き続き登場の、プロマラソンランナー 原田拓さん。 オリンピック選手のトレーニングパートナーやホノルルマラソン出場を経て、競技者時代には見えなかった、「走り」の新たな世界を知ったといいます。 変化を恐れず挑戦する原田さんが掲げる、次なる野望とは。

人材教育最前線 プロフェッショナル編
鬼から仏への転身が職場に笑顔を生んだ
社員が幸せになる現場主体の組織運営

日本郵政グループの中核組織である日本郵便。全国に約2万4000ある郵便局を支える社員数は、非正規雇用を含めて40万人を超える。人材育成の方針が、組織に多大な影響を与えることは、想像に難くない。 育成トップの人材研修育成室室長、吉澤尚美氏は屈託のない笑顔が印象的だが、実は周囲から「鬼の吉澤」と呼ばれた過去を持つ。今では「社員を幸せにすることが私の仕事」だと語る同氏。彼が鬼から仏へ変わったターニングポイントとは。

外国人材の心をワシづかみ!
日本発のマネジメント
第5回 アジア現地社員の5大モチベーターと対応法

世界の人材争奪戦において遅れをとる日本。 打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。 異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

社労士が斬る
イマドキお悩み相談
第19回 シニア活用に向けての第一歩

働く人の価値観の多様化から「働き方」も変化し、現場の管理職の悩みも“イマドキ”なものになってきています。 そんなイマドキな悩みの解決方法を、社労士の藤原先生が紹介します。

人事の職場拝見! 第68回 エヌアイシィ
3カ月間の完全Off -JTで、ゼロからエンジニアを育てる
「急がば回れ」の競争力強化策

近い将来、深刻な人材不足が懸念されるIT 業界。情報システム会社のエヌアイシィは、これまで主体としていた経験者採 用から未経験者採用にシフトチェンジ。ゼロからエンジニアを育てる仕組みを構築した。